Rischio violenza e molestie nei luoghi di lavoro: che cosa cambia con la legge nº 198/2025

Tra le novità 2026 introdotte dalla Legge nº 198/2025 di conversione del D.L. nº 159/2025, recante «Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile», vi è una piccola modifica all’art. 15 del TUSL (D.Lgs. nº 81/2008), che ha però una rilevanza sostanziale: stiamo parlando, dell’introduzione della lettera z-bis al comma 1, che prevede espressamente «la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori (…) nei luoghi di lavoro». 

Grazie a questo passaggio normativo, molestie, violenze e aggressioni vengono fatte rientrare a pieno titolo tra i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori che il datore di lavoro ha l’obbligo (indelegabile) di valutare e gestire. 

Nonostante vi sia una tendenza ancora molto diffusa a sminuire, minimizzare, non vedere o non riconoscere come tali alcune espressioni della violenza, l’attenzione al problema è alta e crescente, come dimostrano questi tentativi recenti di legiferare sul tema. Un passo era già stato fatto con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4, la normativa italiana che ha ratificato ed eseguito la Convenzione n. 190 dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL), rendendo così vincolante per l'Italia l'impegno internazionale a prevenire e contrastare la violenza e le molestie sul luogo di lavoro. 

Ma questa legge non era sufficiente? Perché si è resa necessaria anche la Legge nº 198/2025? E che cosa è quindi cambiato per aziende e datori di lavoro?

In effetti, la ratifica della C190 riconosce la violenza e le molestie come violazione dei diritti umani e impone di garantire ambienti di lavoro sicuri, dignitosi e liberi da abusi, adottando misure di prevenzione, protezione, supporto e sanzione, ma questo non bastava. Tra principio internazionale e obbligo prevenzionistico interno rimaneva infatti un vuoto operativo, dal momento che la legge di ratifica non modificava automaticamente il d.lgs. 81/08 non creando, da sola, un nuovo obbligo sanzionabile per il datore di lavoro.  All’interno di tale condizione di “limbo normativo”, in cui di fatto il rischio specifico di violenza e molestie non era espressamente previsto dal TUSL, l’omissione della valutazione non poteva rappresentare direttamente un violazione ed era quindi difficile da verificare, contestare e sanzionare.

Ora, con l’esplicita menzione nell’art.15 (Misure generali di tutela) - seppur in una formula più sintetica (“condotte violente o moleste”) rispetto alla definizione strutturata e inclusiva della C190 - lo spazio di interpretazione per le aziende e i datori di lavoro è significativamente ridotto: non è un più un tema culturale, di policy o “buone prassi, lasciato alla sola responsabilità morale, ma è prevenzione primaria. Ciò implica che da questo momento le imprese debbano rendere tracciabile nel DVR (art. 28) la logica: scenario → rischio → misure programmate → attuazione → monitoraggio, e anche in assenza di episodi conclamati, essere in grado di dimostrare di aver valutato i rischi e adottato misure preventive proporzionate.

Molto è ancora da fare e altre sfide sono ancora aperte, ma questo è un ulteriore passo in avanti nell’ambito della tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori, che vede operativamente riconosciuto il rischio psicosociale di violenza e molestie, e che, come tale, può avere conseguenze negative sul benessere delle persone e, indirettamente, sull’intera organizzazione.